《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》补充协议二
商务部 香港特别行政区财政司
《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》补充协议二
为进一步提高内地[1]与香港特别行政区（以下简称“香港”）经贸交流与合作的水平，根据：
2003年6月29日签署的《内地与香港关于建立更紧密经贸关系的安排》（以下简称“《安排》”）及于2003年9月29日签署的《安排》附件；
2004年10月27日签署的《〈安排〉补充协议》，
双方决定，就内地在货物贸易领域和服务贸易领域对香港扩大开放及双方的金融合作签署本协议。
一、货物贸易
（一）自2006年1月1日起，内地对原产香港的进口货物²全面实施零关税。零关税进口货物须符合双方磋商确定的原产地标准。
2005年双方已完成磋商的原产香港货物的原产地标准载于本协议附件1。本协议附件1是《安排》附件2表1《享受货物贸易优惠措施的香港货物原产地标准表》的补充。
双方决定将《安排》附件1《关于货物贸易零关税的实施》第五条的具体实施步骤修改为：
“（一）提交
1．自2006年1月1日起，香港的生产企业可向香港工业贸易署提交享受零关税的货物清单。
2．香港工业贸易署应分别于每年3月1日和9月1日前，将按香港特别行政区政府的有关规定进行核查和认定后的货物清单提交商务部。
（二）磋商和公布
商务部对货物清单进行确认后转海关总署。海关总署与香港工业贸易署就有关货物的原产地标准进行磋商。双方应于每年6月1日和12月1日前完成原产地标准的磋商，将有关货物的原产地标准补充列入《安排》附件2表1，并对外公布。
（三）实施
内地将分别不迟于当年7月1日和第二年1月1日根据香港发证机构签发的原产地证书，准予有关货物按照《安排》零关税进口。”
（二）对《安排》附件2《关于货物贸易的原产地规则》中的第五条内容修改为：
“五、本附件第二条第（二）款所称‘实质性加工’的认定标准，应采用双方同意的下列标准：
（一）‘实质性加工’的认定标准可采用‘制造或加工工序’、‘税号改变’、‘从价百比’、‘其他标准’和‘混合标准’。
1．‘制造或加工工序’是指在一方境内进行赋予加工后所得货物基本特征的主要制造或加工工序。
2．‘税号改变’是指非一方原产材料经过在该方境内加工生产后，所得产品在《商品名称及编码协调制度》中四位数级的税目归类发生了变化，且不再在该方以外的国家或地区进行任何改变四位数级的税目归类的生产、加工或制造。
3．‘从价百分比’是指完全在一方获得的原料、组合零件、劳工价值和产品开发支出价值的合计与出口制成品离岸价格（FOB）的比值应大于或等于30%，并且最后的制造或加工工序应在该方境内完成。具体计算公式如下：
原料价值+组合零件价值+劳工价值+产品开发支出价值
——————————————————————————— ×100%≥30%
出口制成品的FOB价格
（1）‘产品开发’是指在一方境内为生产或加工有关出口制成品而实施的产品开发。开发费用的支付必须与该出口制成品有关，包括生产加工者自行开发、委托该方境内的自然人或法人开发以及购买该方境内的自然人或法人拥有的设计、专利权、专有技术、商标权或著作权而支付的费用。该费用支付金额必须能按照公认的会计准则和《关于实施1994年关税与贸易总协定第7条的协定》的有关规定明确确定。
（2）上述‘从价百分比’的计算应符合公认的会计准则及《关于实施1994年关税与贸易总协定第7条的协定》。
4．‘其他标准’，是除上述‘制造或加工工序’、‘税号改变’和‘从价百分比’之外的、双方一致同意采用的确认‘实质性加工’其它方法。
5．‘混合标准’，是指同时使用上述两个或两个以上的标准确定原产地。
（二）其他附加条件。当上述第（一）款的‘实质性加工’标准不足以确认原产地时，经双方一致同意，可采用附加条件（如品牌要求等）。”
二、服务贸易
（一）自2006年1月1日起，内地在《安排》和《〈安排〉补充协议》开放服务贸易承诺的基础上，在法律、会计、视听、建筑、分销、银行、旅游、运输和个体工商户等领域进一步放宽市场准入的条件。具体内容载于本协议附件2。
（二）本协议附件2是《安排》附件4表1《内地向香港开放服务贸易的具体承诺》和《〈安排〉补充协议》附件3《内地向香港开放服务贸易的具体承诺的补充和修正》的补充和修正。与前两者条款产生抵触时，以本协议附件2为准。
（三）本协议附件2中的“服务提供者”，应符合《安排》附件5《关于“服务提供者”定义及相关规定》的有关规定。
三、金融合作
（一）内地允许符合条件的内地创新试点类证券公司根据相关要求在香港设立分支机构。
（二）内地允许符合条件的内地期货公司到香港经营期货业务，包括设立分支机构。
四、附件
本协议的附件构成本协议的组成部分。
五、生效
本协议自双方代表正式签署之日起生效。
本协议以中文书就，一式两份。
本协议于二00五年十月十八日在香港签署。
中华人民共和国 中华人民共和国
商务部副部长 香港特别行政区财政司司长
1 《安排》中，内地系指中华人民共和国的全部关税领土。
2 进口货物不包括内地有关法规、规章禁止进口的和履行国际公约而禁止进口的货物，以及内地在有关国际协议中作出特殊承诺的产品。
附件
1.2006年享受货物贸易优惠措施的香港货物原产地标准表（一）
2.内地向香港开放服务贸易的具体承诺的补充和修正二
特殊用工方式之劳务派遣
罗承菊
中文摘要
本文主要介绍了劳务派遣出现的背景，劳务派遣的三方当事人、三方当事人的权利义务和运作情况，从上述分析中总结出了劳务派遣的优点，但在实践中由于缺乏相应法律法规的指引和约束，使其在实际运作中出现了变异，基于此，新《劳动合同法》诞生了，它的出现，在一定程度上保障了劳务派遣的有序进行， 但相应的法律、法规仍需进一步完善。
Abtract: This article mainly introduced the background ofthe service dispatch, the service dispatch's triparties, the triparties’ rights and obligations and the operation situation.I summarized the service dispatch advantages from the above analysis, however,in practice due to the lack of corresponding laws and regulations’ direction and the restraint ,it makes the service dispatch appear variation in the actual operation. Based on this, new Labor Contract Law was born. Its appearance ,to a certain extent ,safeguarded the service dispatch to carry on orderly, but the corresponding law and regulations still need further improvementmust .
关键字：劳务派遣；三方当事人；三方当事人的权利义务和运作；劳务派遣的利弊；劳务派遣的立法及完善
劳务派遣是指用人单位即劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在用工单位的指挥监督下提供劳动的用工方式，其显著的特点雇人不用人，用人不雇人；亦称有关系没劳动，有劳动没关系。它最早出现在美国，随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末，当时，由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格，不享有在中国招聘员工的权利，为了解决这一问题，对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同，然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里，劳务派遣企业大量出现，劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。但由于缺少相应的法律法规对其加以引导、规范，使得劳务派遣这一制度在实践中广泛应用的同时也出现了很多问题。
在劳务派遣中主要存在三方当事人，即派遣单位亦称用人单位，被派遣的劳动者和要派单位亦称用工单位。其中被派遣的劳动者是和用人单位签订劳动合同，形成劳动关系；被派遣的劳动者为用工单位提供有偿劳动，双方之间形成的关系具有双重特点即正常的劳动关系和民事劳务关系，亦称为特殊劳动关系；用人单位和用工单位签订劳务派遣协议，受民法的调整，双方形成劳务合同关系。
三方当事人相互之间的权利义务关系主要通过如下运作体现。用人单位和派遣的劳动者形成的是劳动关系。用人单位对派遣的劳动者负有的义务主要包括签订劳动合同、告知义务即用人单位应当将劳务派遣协议的具体内容告知派遣的劳动者、支付劳动报酬的义务即按月、足量的支付劳动报酬、承担连带赔偿责任的义务即如果违反本法的规定给劳动者造成损害的，用人单位和用工单位应当承担连带责任。由于用工单位与派遣劳动者形成的是特殊劳动关系即双重关系，故其对派遣的劳动者承担的义务较用人单位而言，有其特殊性，这种特殊性主要体现在提供劳动条件、遵循劳动标准的义务，提供同工同酬的义务、支付加班费、绩效奖金，实行正常的工资调整机制的义务等，用工单位这些特殊性义务也与其用工特点——有劳动无关系是相呼应的。
从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在：一是可以减轻用工企业的工作负担和用工成本，使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作，派遣单位向用工单位派去劳动者，免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。 二是可以规避一定的用工风险和责任，由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动没关系”的特点，这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性，也就降低了用工的风险和责任。三是有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理，为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。四是形成一种过渡性的用工方式，有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需，适用了一些被派遣的劳动者，用工单位在使用过程当中，发现被派遣劳动者之中有些比较优秀，那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说，有利于及时了解就业信息，扩充了就业渠道，也有利于下岗职工再就业。
咋一看来，这种制度设计对三方当事人之间权利义务的规定及运作、对劳动者权益的保护似乎无懈可击。但深究起来我们发现其中问题多多。一是对用人单位的准入条件和资质若没有做相应规定的话，那将会出现大量所谓劳务派遣企业以劳务派遣之名行中介之实，也就不可能顾及被派遣劳动者的利益了；二是被派遣劳动者的权利义务主要是由劳务派遣协议体现的，如果用人单位和用工单位签订的劳动派遣协议和纠纷的解决方式没有明确具体，那么对于保护派遣劳动者的权益可能成为一纸空文；三是用人单位和派遣劳动者签订的劳动合同如果没有约定具体的期限，而是以用工期限为准，那么此时保护劳动者的权益就更谈不上了；四是对于劳动标准和报酬若只是抽象的规定，则对于跨地区劳务派遣的劳动者的权益保护的效果就会?е?跷ⅲ晃迨敲挥忻魅防臀衽汕财笠档男灾剩?衾臀衽汕财笠凳怯霉さノ恢付ǖ幕蛘呔褪怯霉さノ蛔约荷枇⒌幕蛘呤瞧湎率艋?梗?敲词芩鹗У木椭挥信汕怖投?吡恕??br>
基于劳动派遣中出现的这些问题，为了保护派遣劳动者的合法权益，规范用人单位和用工单位的行为，2008年1月1日实行的《劳动合同法》对劳务派遣做了一些规定，使其在一定程度上有法可依，有章可循。以下就结合相关案例和《劳动合同法》的相关条例谈谈我对劳务派遣的理解。
一是在《劳动合同法》等相应的法规出台之前，对设立劳务派遣企业没有任何“门槛”的限制，没有规定任何准入机制，以致在实际中一些所谓的组织以劳务派遣单位之名行中介之实，从中赚取高额管理费，而由于劳务派遣企业自身承担责任的能力不够，所以当纠纷发生之时，受损害的往往是被派遣劳动者的。对此，《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于劳务派遣单位的经济实力和信誉对于劳务派遣的秩序和派遣劳动者利益的维护至关重要，故《劳动合同法》对其做出了首要规定。与此同时，《劳动合同法》也规定了相应的惩罚条款来确保法律规定在现实生活中的践行。该法第92条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准3并由行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。
二是对于在实践中一些劳务派遣单位为了逃避责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如劳动者甲与劳务派遣公司A签订劳动合同，约定劳动合同的期限以用工期限为准。甲遂被派往公司B提供劳动，双方约定甲在B公司提供的劳动时间为1年。后来由于市场需求的变化，甲在B公司的劳动提前3个月完成，故甲与B公司的劳动期限提前结束。由于甲和劳务派遣公司A订立的劳动合同以用工期限为准，以致甲在B公司劳动结束之时，就成为了失业人员。由此可见，这种没有约定劳动期限的劳动派遣极易导致被派遣劳动者的合同期限不稳定，使其随时都可能成为失业人员。针对上述问题，《劳动合同法》 第58条第2款有规定，“劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬” 据此我可以知道排除了劳务派遣以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三是在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同？我认为《劳动合同法》既然规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当按照《劳动合同法》的规定履行用人单位的义务，这其中的义务当然包括被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，派遣单位与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
四是对于被派遣劳动者享有的劳动报酬条件和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在新《劳 动合同法》出台之前，一直都存在争议。由于在实践中劳务派遣跨地区、跨行业进行，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，用工单位所在地的劳动报酬条件和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地。有些劳务派遣单位为了赚取其中的差价，就按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后，却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬；有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的《劳动合同法》劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”劳动合同法作出该规定，基本上解决了由于用人单位和用工单位劳动条件和劳动报酬的地区差异带来与劳动者之间的争议，维护了劳动者的合法权益。
五是对被派遣劳动者的劳动报酬的确定在实践中经常出现争议。一些用工单位为了减轻用工成本，大量地使用劳务派遣的劳动者，因为在他们看来被派遣劳动者就像使用临时工一样，既灵活又节省成本，因为被派遣劳动者的劳动报酬肯定会低于同岗位正式员工的劳动报酬，同时用工风险也大大降低。就像被派遣到某公司担任文员陈小姐，不管陈小姐工作多么努力，多么出色，她享受不到公司的任何福利待遇，其工资待遇也是全公司相同工作岗位待遇最低的，而且公司领导和同事也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。对此，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
六是由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》实施之前都没有做明确的规定，所以在实践中经常出现一些用工单位为了减少用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些本应使用正式职工的岗位上仍使用被派遣劳动者，无视被派遣劳动者的权益，也不顾用工单位自身的性质。在实践中这种现象愈演愈烈，甚至有一些公立的教育机构都存在此种现象。进来，由于大学扩招，学生数量大增，而老师增进的速度却没有同步跟上，于是一些高校开始外聘教师来完成教学计划。我们暂且不论所聘教师的水平如何，所聘的老师一般是完成授课任务就不见踪影，老师的职责——传道、授业、解惑在这里根本不存在，师生之间的交流也就更谈不上。学校是节约了聘用了老师的成本，但这是以国家栋梁的教育机会为代价的。对此，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2007年12月26日，全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露，全国人大法工委已向劳动部给出答复，对劳务派遣用工形式的三原则进行了具体化：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。上述规定能在一定程度有效解决实践中出现的关于劳务派遣适用范围出现的纠纷。
七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定。在实践中，有的企业为了降低用工成本，设立劳务派遣公司，将自己的正式员工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位；有的企业将内设的劳动管理机构易名为劳务派遣公司即一套人马两个牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。这类做法严重损害了劳动者的权益，极大地影响了就业也秩序。在北京肯德基工作11年的徐延格就是一个典型例子。徐延格在肯德基工作了10年，肯德基都没有与其签订劳动合同，10年后的2004年6月，肯德基公司人事部贴出一则通知，称“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资，并将为员工上保险，员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退……”，这就意味着徐延格只是肯德基公司的派遣员工，其10年的工龄将化为零。2005年10月12日，肯德基公司以徐延格在工作中的小小失误将日其退回时代桥公司，同日，时代桥公司与其解除劳动合同。事后，徐延格向肯德基公司索要经济赔偿金遭拒，理由是徐延格不是肯德基公司的员工。几经周折之后，肯德基公司决定与徐延格和解。但是不是所有的派遣劳动者都如徐延格般幸运呢？答案肯定是否定的。对此，《劳动合同法》第六十七条明确规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这一规定，一定程度上有效的遏制了这类损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。
2008年1月1日实施的《劳动合同法》针对实践中使用劳务派遣这一用工方式出现的若干问题做了规定，为劳务派遣能够健康有序的进行在一定程度上提供了法律保障，08年初实施至今，取得了颇为显著的效果，但与此同时，也暴露出了另外一些问题。
就关于跨地区劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》制定之初考虑到在跨地区的劳务派遣中，较为发达地区的用工单位为了降低用工成本，就从欠发达地区引进劳动者，《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的权益，就规定了被派遣劳动者的劳动报酬条件和劳动条件以用工单位所在地的标准为准。但是在实践中，往往并不是只有上述派遣情况，也存在将较发达地区的劳动者派遣到欠发达地区，此时，按照《劳动合同法》第六十一的规定实施就会出现不公平。
关于劳务派遣的适用范围，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此条虽然确定了劳务派遣的范围，但对什么是临时性，什么是辅助性，什么是替代性并没有做明确具体的规定。在实践中，往往被派遣单位或者用工单位所利用使被派遣的劳动者的权益遭到损害。
关于用人单位能否自行设立劳务派遣单位《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定在一定程度上有效的遏制了损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。但假使用人单位和用工单位商定甚至串通，用人单位将被派遣的劳动者派往和它商定好的用工单位劳动，为用工单位节省用工成本，劳务派遣单位自己从中赚取了管理费，但被派遣的劳动者就只是派遣单位和用工单位获得利润的工具了。
关于法律允许劳务派遣单位在劳务派遣中收取管理费，但在实践中往往被劳务派遣单位异化，使这一规定成为其谋取非法利益的合法化保护神。例如，假设每名派遣员工每月的工资是2000元，但实际发到员工手上的只有1500甚至1200元，其中的差价就被派遣单位以管理费的名义赚取。
关于同工同酬《劳动合同法》第六十三条虽然规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中，被派遣的劳动者虽然与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇，但对于职位的晋升和工资的增长速度与用工单位的正式职工是天壤之别，所以经常出现两个——一个是派遣劳工，一个是正式职工同时进用工单位从事同类工种的劳动者并且前者比后者更勤劳但是几年下来确实后者职位获得晋升、工资得到提高的情形。
我们强调劳动法是社会法，是谋求社会整体利益的，是侧重保护弱者利益的，是寻求劳资和谐关系的。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。以下我就针对实践中存在的一些问题提出自己的一些拙见：
首先，我认为对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户，真正做到专款专用，与派遣单位的管理费严格区分开来。
其次，对于被派遣的劳动者在用工单位劳动，用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外，用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制，但从长远看来，这一做法一方面有利于竞争机制的形成，另一方面也能激励被派遣劳动者，使其感受到在企业中的主人翁地位，充分利用自己的聪明才智。
再次，被派遣的劳动者不要迷信用人单位，不要以为和用人单位签订了劳动合同，自己的权利就有保障了，不要忘了，用人单位自身就是以营利为目的，所以在与其签订协议时，一定要明确细化。
最后，被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性，劳动关系极不稳定，所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势，更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量，从而更好地维护自身的合法权益。
此外，立法机关在以后的立法中，还要进一步完善《劳动合同法》，使其在实践中得到贯彻落实。还有由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国使用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验，来制定切实可行的法律、法规。
以上就是我结合《劳动合同法》和相关的书籍对劳务派遣的介绍。
参考书目：①《劳动合同法深度解释与企业应对》第245页到258页，中国法制出版社出版，石广先编著
②《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》第201页到210页，中国法制出版社出版，黎建飞主编
③《劳动合同法的制度与理念》第405页到429页，中国政法大学出版社，郑尚元
参考网站：法律教育网，北大法意，中法网，法律图书馆
西南民族大学法学院学生：罗承菊
